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如何走好人力资源管理的发展之路

作者:更新日期:2014-11-04 09:37:04来源:

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文章概况:
  今天笔者在微博上汇总了几位同学的文章,主题是分析目前HR面临的困境,现在一些心理较为脆弱的HR心头是一片阴云笼罩,不知所措了,但是现实真的是这样吗?HR真的"无可救药"了吗?当然不是,方法总比困难多,我们可以先分析一下这几篇文章揭露的HR在工作中出现的问题,再来想办法。
  
  1、《我为什么不做HR》 作者:寰哥
  
  HR没有专业壁垒,很容易被取代。
  
  HR不受重视是个现实情况。
  
  2、《人力资源管理将死》作者:Dr.穆胜
  
  HR没业绩,容易被老板忽视。
  
  HR的工作缺乏稀缺性和价值性。
  
  3、《HR转型突破》作者:康志军
  
  HR无法描述对公司价值增值所做的贡献。——托马斯 斯图沃特
  
  HR部门正在变成一个黑暗的官僚势力,发布毫无意义的规章制度,抑制创造力,打击变革。——基斯 哈蒙兹
  
  HR的专业化能力受到质疑。
  
  HR的专业化出现副作用。
  
  HR的"最佳实践"不切实际。
  
  4、《我们都是HR民工》作者:老袁说啥
  
  民企HR可能面临的问题:
  
  管理没有章法
  
  战略变幻无常
  
  老板刚愎自用
  
  用人任人唯亲
  
  5、《做HR需要哪些技能》作者:老桌王继丰
  
  老总创业不准备设人力资源部。
  
  HR的饭碗是泥饭碗,不是铁饭碗。
  
  供过于求的劳动力市场将会使HR价值下降。
  
  计算机将代替HR的常规工作。
  
  直线经理人才是真正的人力资源管理者,HR的重要性降低。
  
  面对如此密集的开炮,HR们是不是感觉招架不住了?仔细分析后,我们发现以上的批评主要集中在以下几点:
  
  公司环境险恶,HR地位不高。
  
  不懂战略,不懂业务。
  
  业绩可表述性和数据性表达差。
  
  专业性不强,可替代性强。
  
  眼高手低,没有脚踏实地。
  
  综合以上观点我们来逐条分析下:
  
  首先,大环境问题。
  
  这是HR们不可控因素,职场上本来就流行着一句金科玉律:选对上级更重要。遇到一个懂HR、赏识HR、重视HR的老板是个概率事件,想想看现在的中国大环境还处于高速增长阶段,每个公司都在为了高速发展和生存而竭尽全力,所以老板的重心都是放在产品的好坏和市场的开拓上,大部分企业还都在"野蛮成长"的过程中,在这个阶段注定HR是个小小的配角,你只需要把做好产品的研发人员和卖出产品的销售人员给我配齐了就可以了,不要扯那些没用的岗位设计和岗位价值评估,在这个阶段,HR们要做的就是做个粮草大臣,把前线需要的东西及时的保质保量的供给到位就可以了。
  
  对比想想,为什么国外的HR们地位这么高?那是因为国外的经济增长相对中国而言是非常缓慢的,他们在圈地圈钱基本都搞定以后,老板觉得这个时候修炼内功比较重要,所以擅长组织分析和人力资源潜能挖掘的人力资源专家们粉墨登场了,大家不觉得外企在人力资源管理的各个模块都玩的那么细那么深吗?
  
  所以HR的地位是由经济环境和公司的发展阶段造成的,我们现在大部分的HR都在民营企业,所以环境不太好是个正常现象,大家要认可和接受这种状态。
  
  其次:不懂战略和业务。
  
  说实话,懂战略只是个别HR总监们的事情,对于我们这些普通HR们来说,懂战略没有意义。
  
  懂业务是个必修课,HR们是要到一线去了解情况,通过反馈来改善人力资源政策,这个时候要意识到的一点是人力资源政策和活动是灵活多变的,不要死扣着书本知识和以往的经验,扯着大嗓门向一线吼:"这个东西就是这样,你们就要这样做!!"适合和推动一线生产和创造价值的政策才是好政策,不要做人家的绊脚石。这个如果是你没做到位的,找到这个问题点就去解决它,Just do It!
  
  第三:业绩可表述性和数据性表达差。
  
  其实这个有点苛责HR,因为大家都知道HR的大部分工作都是琐碎和基础的,是服务性的,我们的评价标准应该关注一线对HR工作的评价,就像海底捞评价店长的时候不以单店利润率来做考核标准一样,他们关注的是客户满意度和员工成长性,这两样如果店长做的好,那么这就是个好店长。所以我们对于HR工作的评价不能只盯着数据性,而要关注HR工作的受众反应,如果大家都觉得HR做的好,让组织充满温馨和谐的氛围,那为什么还要逼着HR拿出数据来说明员工的幸福度指数由多高呢?
  
  第四:专业性不强,可替代性强。
  
  这个也是由人力资源管理的属性决定的,但是这也是一种偏见。
  
  人和人之间的交流从我们的祖先决定要群居的时候就开始了,所以交流是人类本能的反应,并且大家都很熟练的能够进行和谐高效的交流,而HR的主要工作就是和大家进行交流互动,顺带做一些数据性的核算。所以这两样没有任何技术含量的工作在大家看来确实没啥门槛。但是我列举几项工作让其他人来做试试看:
  
  薪酬结构设计
  
  绩效体系设计
  
  培训体系设计
  
  培训教程开发
  
  岗位价值评估
  
  劳动纠纷解决
  
  你从大街上拉来一个人让他做试试?但是许多HR也觉得脸红的是,这些你们也不会做!
  
  笔者告诫大家:技能也是分金字塔的,当我们只关注基础技能的时候,抢饭碗的人肯定多到不可胜数,但是当我们的技能不断提升后,被甩掉的人也就会越来越多。其实,HR的专业性没你想的那么简单。
  
  第五:眼高手低,没有脚踏实地。
  
  这句话是说少数的两类人:死板的人和轻浮的人。这种人在各行各业都有,不能一棍子把HR都打死。只不过由于人力资源管理是个舶来品,在我国的的实践时间还非常短,所以在我们没有基础的前提下,拷贝别人的东西并不可耻,但是我们做错的是依葫芦画瓢,不经过自己的思考拿来就用的行为,还记得鲁迅先生那篇《拿来主义》的文章吗?有空去读读吧。
  
  经过分析我们可以发现,其实HR并没有做错什么,只不过有些问题我们没办法改变,有些问题我们做错了,有些问题我们做的还不够,我们只是在走一段弯路,这不可怕,也不可耻。
  
  还记得在我刚入大学的时候,我们的管理学教授告诉我们:"我们学人力资源管理的,要关注人力资源的开发和运用,帮助他们更好的改造世界,把这个工作做好了,我们也就实现了自己和这个专业的价值。"我始终牢记着这个观点。
  
  其实在中国,人力资源管理的发展之路才刚刚开始,我们还有一段很长的路要走,我们在前进的过程中犯过错误,走过弯路也并不可怕,我们是这条道路上的开拓者和垦荒者,只要我们用心用力,总是能够走出一条符合我们中国特色的人力资源管理之路,在这个路上,肯定会有人用他们的智慧和才能竖起很多丰碑,那个竖起丰碑的人为什么不是你呢?
  
  这是一个最坏的时代,这也是一个最好的时代,让我们怀抱梦想,在充满荆棘的路上一路前行,加油,HR!
  
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