一、一些单位领导大锅饭，摆摆平，好人思想严重。
1、单位本位主义思想长期存在，一些领导在考核工作中，认为自己领导的工作部门总是“形势一片大好”，就是有些不正之风的人和事，也本着“家丑不可外扬”的传统思想，采取大事化小，小事化了，捂得过就了事的办法，以此来维护本单位的所谓形象。
2、绩效考核应两手抓、两手都要硬，即一手抓评优，一手促后进。而实际工作中，一些领导只注重评比先进方面，忽略或不抓教育惩诫工作，是一手硬，一手软。即使是评优工作也是采取摆摆平的工作方法，如每年度各科室(个人)轮流当先进等。
3、绩效考核应与结果运用相结合，然一些领导认为，奖金和工资都是福利待遇，每个工作人员只要不触犯党纪国法，其应得奖金基数*职级系数之和是钢性的，是不能随便变动的。如果将考核结果与奖金发放相结合，是得罪人的，弄不好在民主生活会上会戴上一顶“群众不满意”的帽子。
二、一些机关干部的观念、素质与形势要求不相适应。
1、由于长期受计划经济体制思想影响，一些机关干部的思想观念还没有认识到加强国家公务员队伍建设的重要性，而是认为绩效考核是一级压一级的不民主做法，广大干部的“主人翁”地位被剥夺，利益受到了侵犯，因此，在每次考核工作中，个别同志采取了“看不见、摸不着”的抵触方式，使绩效考核始终处于上下不配合状态。
2、一些干部的自身修养、思想境界达不到互动式的考核要求，一方面管理者希望大家在考核评分时，要具有“对事业负责、对他人负责、对自己负责”的广阔胸怀和思想境界。然一些人就是我素我行，以“我”满意不满意为标准，恶意打分，或全部100分或全部0分，反正是不记名的。就是这种少部分现象，使整个考核工作陷入困境。
三、现行考核体系存在着不科学之处
1、按《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员绩效考核的内容为德、能、勤、绩四个方面，这四个方面既宏观又原则，不适应各地区、各部门的工作实际，难以量化，难以落实。
2、现在的考核标准“千人一律”，无论是党委、工青妇、政府工作部门的局、处、科级领导干部还是一般事务类公务员，都用同一的标准进行考核，这是不符合实际情况的。
3、目前，《国家公务员暂行条例》对考核评价结果设置为“优秀、称职、不称职”三个等级，等次划分不科学，造成较多问题。其一，考核操作简单化，只要先看看机关里有没有因触犯党纪国法，可定不称职的，然后再选出优秀的就行了，考核变成了评比先进的工作。其二，考核意识容易淡化。既然只有几个优秀，大多数人都是称职，那么考核评价“称职”就行了，是否“优秀”就无所谓了。其三，考核结果趋向扁平化。三个等次之间的跨度就比较大，这就可能形成大家都是称职以上的结果。其四，考核评价效果不明显。考核对每个公务员的自我价值、大家认同、晋升晋级都没有明显影响，不能调动公务员积极性、创造性。
四、方法与对策
完善绩效考核评价机制，关键是依据《国家公务员暂行条例》精神，结合“德能勤绩”原则，根据各单位特点，制订切实可行、符合本单位实际的考核办法，并明确各级的责任与义务，不停留在理论上，而要真正落到行动上。对完善绩效考核评价机制，思考如下。
1、内容：实行记实考核
记实考核，就是考核每一位公务员实际完成工作的质和量。注重公务员的平时工作业绩的考核是有效推进公务员考核评价科学性、客观性、合理性的重要措施之一。可运用相关考核软件或其他手段考核公务员实际工作业绩。在考核中，要做到周周有小结，月月有评价，季季有小考，年年有大考，使考核工作有据可依，有据必依，客观公正，科学合理。
2、标准：实行量质考核
量质考核，即按每个工作岗位的职位说明书要求，全面考核公务员的工作绩效(质)。实行量质考核，有利于克服公务员考核中常见的晕轮效应和人情效应，增加考核的客观性、科学性。在这方面，要注意以下两点：一是细化考核标准。在实际考核中，要进一步细化公务员考核评价内容。在“德、能、勤、绩”这四个一级指标下分出二级指标，在二级指标下分出三级指标。二是重新拟定各指标的权重标准。各单位要根据实际，针对不同类公务员的要求，制订不同的权重标准。对领导干部，“德”的权重可大些;对参谋型公务员，“能”和“德”的权重可大些;对日常事务型公务员，“勤”的权重可多些。
3、方法：实行首长负责
采取上一级首长对下一级公务员表现给予评价的逐级考核办法。这种考核方法符合科学管理、系统管理的思想，有利于掌握评估公务员工作业绩，有利于消除各级干部在执行政令方面存在的力度递减甚至中间梗阻现象，有利于机关工作的规范管理和政府职能的正确发挥。实行首长负责制，即正职考副职，副职考科长，科长考科员，淡化“大家互评”的习惯做法。
4、等级：增设考评档次
考评档次，是公务员考核的等级设置。考评档次的设置对公务员考核的激励作用有重要的影响。鉴于以上原因，公务员考核评价档次设定划分为四个档次为宜，可以定为“优秀、称职、基本称职、不称职”四档，并重新确定每个考核档次的基本标准。
铜仁智鼎人才市场
