看了一些企业的绩效考核制度，有不少企业采取了“强制正态分布法”，“强制正态分布法”也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级，但我认为没有多大的必要。
大多数中小企业没有岗位工作标准，流程、制度不规范，因此推诿扯皮的现象天天都在发生，破坏了工作氛围，降低了工作效率。如何解决这一问题，多数老板首先想到的就是绩效考核，但有没有上下一致认同的目标、标准，再加上中国是一个讲“人情”的社会，怎么办呢？于是只好采取“强制正态分布法”，强制排序，最终搞得怨声载道。说白了，这是一种懒汉作风，也是管理者推卸责任的表现。
管理的目的是什么？管理不是揭人所短，而是用人所长。绩效考核的目的是什么？从老板的角度出发，是为了发放工资奖金的需要，从员工的角度出发，是为了让员工的付出与收入成正比。要达到这个目标，只能是绩效考核。绩效考核和法律一样，最重要的是讲究证据，而不能主观因素过多，没有证据的考核，没有人会心服口服。如何让员工心服口服？必须建立上下一致认同的目标，如何达到目标？企业必须建立岗位工作标准，流程、制度规范，然后合理调配人、财、物等资源，帮助其员工达到目标。这样考核才有意义，才能达到考核的目的。考核本身不能讲“人情”，必须讲究证据，如何帮助员工达到目标，如何帮助考核未达标的员工达标，必须讲“人情”，这是考核的铁律。
有人把绩效考核想得过于神秘，认为绩效考核很难，大多数人力资源工作者死在了绩效考核上。绩效考核的本身一点都不难，无非就是评价、计算工资。重点难在如何建立上下一致认同的目标、工作标准、流程、制度，每一个岗位都要有一个工作标准，即达到什么要求，才能胜任该岗位的工作，流程、制度的建立也要符合企业的实际状况，要“源于实际、高于实际”。具备了上下一致认同的目标、工作标准、流程、制度，考核会变得非常简单，员工绩效自然而然也会呈正态分布，而不用强制分布。
综上所述，企业建立了上下一致认同的目标、工作标准、流程、制度，“强制正态分布法”大可没有必要。考核最重要的是讲究证据，而不是强制分布。如企业文化比较公平、公正，偶尔采取“强制正态分布法”还是可以的，但千万不能奉为“法宝”，否则就会得不偿失。
