1.对考评定位的模糊与偏差
考评的定位问题其实质就是通过绩效考评要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么？考评的定位直接影响到考评的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考评定位的模糊，主要表现在考评缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而进行考评，这样做的结果通常是使考评流于形式，考评结束后，考评的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。对绩效考评定位的偏差，主要体现在片面看待考评管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。 根据现代管理的思想，考评的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和考核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次才是考评的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考评在员工心目中的形象是一种负面形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理重点一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考评，构成了一个循环。因此，绩效考评首先是为了绩效的提升。可见，考核评的定位问题是核心问题，直接影响到考评的其他方面特点。因此，关于考评的其他误差在很大程度上都与这个问题有关。
2.绩效指标的确定缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效考核指标是考评中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。企业采用的绩效指标，通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。但是，对于如何科学地确定绩效考评的指标体系以及如何使考评更具有可操作性，需要考虑周到。一般来说，员工的绩效中可考评的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对工作结果的评价；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，一般为工作过程的一些表现。在企业的绩效指标中，仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，所采用的考评指标多为评价性的描述，考评时多以考评者的主观感觉，缺乏客观性，应该是行为性的描述，进行客观的考评。
3.考评周期的设置不尽合理
所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。 从考评的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考评周期。对于任务绩效指标，需要较短的考评周期， 考评者对被考评者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象，如果周期过长再进行考评，就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行考评和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒起来处理。对于关于人的表现的指标标，则适合在相对较长的时期内进行考评。因为这些具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，但在平时应进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。
4.考评关系不够合理
要想使考评有效地进行，必须确定好由谁来实施考评，也就是确定好考评者与被考评者的关系。通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行考评。考评关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理才的绩效最有发言权。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其他方面获得信息。
5.绩效考核与其他工作环节衔接不好
要想做好绩效考核，还必须做好考评期开始时的工作目标和绩效指标确认工做和考评期结果的反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，鼓励地看待考评，因此就没有能够重视考评前期与后期的相关工作。在考评之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考评结束后，主管人员需要与员工进行绩效考评面谈，考评的定位是绩效考评的核心问题：通过绩效考评要解决什么问题，绩效考评工作的管理目标是什么。仅仅为了考评而考评，必然使考评流于形式。同时，绩效指标的确定一定要有科学性，合理设置考评周期，确定好由谁实施考评，做好考评期开始时的工作目标和绩效指标，确认工作和考评期结束时的结果反馈工作。
二、纠正绩效考评误差的措施与对策
1.对考核者实施有效的培训
通过培训使考核者认识到在考核中经常存在的几种时常出现的错误，并帮助他们制订控制这些错误产生的策略。同时，对考核体系的程序性问题也要进行解释，包括考核工作进行的频率、工作的标准体系是什么等等，要使考核者对考核的内容和标准有充分的正确的理解。
2.使用工作日志方法
使用工作日志的方法对员工的关键性行为进行系统的记录，就可使考核时有据可依，使考核结果更加准确，有利于减少考核中的光环效应误差、晕轮效应、趋中效应误差以及近期效应误差等。
3.选择有效的考核工具
根据考核的需要，来选择正确的考核工具。比如强制分布法就可以避免趋中势效应误差以及宽松或严格误差的产生。
4.选择有效的考核者
考核者如果在自己熟悉的领域中进行考核，就对考核的标准和维度更为熟悉了解，就更能有效地避免主观误差的产生，提高考核过程的有效性。
5.使用多个考核主体
考核者的数量增大，获得更准确信息的可能性也会增大。因此，使用多个考核者，就可以淡化由于单方面人员考核的主观因素造成的失真误差，更容易获得有效和可靠的考核结果。
