近日听到一个朋友说起关于绩效的故事。一个同事的上司把他的绩效评分中的个别指标评为0分。其他同事敢怒不敢言，担心提出来后被穿小鞋。但这个同事说不管怎样，希望死也要死的明白。那个同事觉得如果哪些方面做的不够好，上司可以提出来共同解决。如果直接打0分，但却不告知理由的话，这样不服。后来同事了解到是有一项指标整个组因为各种原因没有按目标完成，这个上司就直接给下属打了0分。而当初制定这个目标的时候也没有和大家达成共识，也不能怪大家不服气。这个指标的波动性很强，是需要其他部门共同配合才可以完成。但现在把这个指标所有的权重都放在了部门同事的身上，所以自然合理性需要考量。最后结果如此之后，上司不敢面对下属。他担心自己不能自圆其说，担心无法面对下属，担心不知道如何安抚下属、担心如果被质问该如何回答。他干脆就选择了不面对。这样的做法会更加激化矛盾，到最后想解决的时候已晚。如果真的觉得不合理，不如直接和员工坦诚讲出来。毕竟有些指标是需要一段时间的试验才知道是否真的合适。在这个过程中建立更充分的沟通会提升工作效率。员工也会理解你的苦衷。
在日常的绩效沟通中还会遇到各种各样的情况，如下面的例子所讲。看到这些你会有一点启发吗?
1、打断谈话
试图中断谈话，还未得到解决方案时请表示出赞同
被面谈者：“你是对的，下次我会更努力的。”
面谈者：“看起来你不是很赞同我刚才对你问题的看法，你能帮我指出来哪里说得欠妥吗?”
2、勾起上司的负罪感
利用上司对下属的关心或是领导者的觉悟，表现出受伤、失败和情绪低落
被面谈者：“我已经很努力了，但你从来都不满意”/ “你为什么从来不说些好的方面呢?”
面谈者：“我知道你为了这个问题做了……(行为)，而我们这次谈的目的是使你在以后的工作中有更出色的表现，所以我们一方面要看到做得好的地方，同时也要分析还有哪些地方可以做得更好，你说是不是?”
3、揭自己的伤疤
员工说一些让上司感觉很难受的话，使你想尽量缓和自己的语气
被面谈者：“我知道我又把事情搞砸了，我很抱歉。我最近老是做得不好，我感到很难过，我觉得好对不起你对我的关心/好抱歉未能完成任务。”
面谈者：“我们今天面谈不是为了道歉，而是分析事情到底是怎么发生的/为什么会做得不好，下一次怎样做才能做得更好，你说呢?”
4、攻击上司
对你的管理或你个人发动言语上的攻击。应对的关键是保持冷静，寻找其他合适的时机
被面谈者：“我没见你怎么投入到这件事情中来，当我们手足无措的时候你为我们提供过什么帮助吗?”
面谈者：“我有听出你的不满。可能在这个项目的过程中，我给你们的支持确实不多。如果给到你的帮助更及时，你们应该会比现在做得更好，是吗?除了这点，你觉得还有哪些原因，造成现在的问题?”
5、推托责任
转向指责其他人或事，如同事、其他部门或政策等，避免承担责任
被面谈者：“你为什么要和我谈?应该去找张三谈谈，他才是业绩/时长总是不达标的人。”
面谈者：“我会另找时间跟他谈，但除了张三，我们也需要谈谈，我也在一些工作习惯、话务分析报表上看到你也有一些状况，如果得到改善，你的情况会有一个较快的提升。让我们现在开始，可以吗?”
