在东部沿海市场化经济运营过程中，作为企业经营者的老板工资每月能拿到一二十万，特别是深圳东莞等地区。但是那个时候，国内其他地方，特别是华北、西北地区的企业老板年薪仅有万把块钱。两者形成了天壤之别。双方的鸿沟逐渐拉开。为了弥补这种差距，国家开始将国有企业民营化或进行股份制改造，并从股权入手，来弥补期间的差距。然而作为企业负责人有的掌握企业股份，有的则没有股份。
为了充分调动企业经营者的积极性，国家开始出台企业企业高管年薪制。有年薪是不错的，但是由于高管人员的收入和股权收益没有得到实际对接，即使在原有的基础上增加两倍工资，但实际收益还是很低的。激励力度不够。后来，国家主管部门又出台了股权激励政策。
股权激励一个不容忽视的问题即为：国有企业产生利润之后怎么办?从九十年代开始，国有企业是否需要向国家交利润?企业不需要向国家交利润又能给企业多少钱?企业拿着钱经营的好坏完全是企业自身的事，自负盈亏，国家不会管。后来发现这样并不能解决企业发展的问题，并且容易造成国有资产流失。为了改变这一现状，国家开始考虑国有企业在合理合法的情况下，向国家上交利润。上交利润后剩余的钱是企业自己的。从而使得国家有足够的资金去从事国家建设。
这就出现了两个问题，一个是剩余的钱如何处理?二是高管如何激励?
国家开始给高管股权，只要你在企业上班，未来你将享受分红权。开始是MBO，后来发现MBO不行就用IPO，IPO也只是权宜之计。在这种变革中，国家不断变换着如何激励企业高级管理人才，以便为企业创造更多的财富。
股权激励一是企业管理者能够受益，二是能够使企业良性发展，三是能够使优秀的人才留下来，这就使企业的人才结构得到合理化发展。人才结构完整后，企业在管理、科研等每一个环节都能达到最佳匹配。
当然，股权激励过程中也存在一定的难题。
第一个难题就是股权激励的这种政策导向和国外相比还有很大的差距。
如，同是某集团的高级总裁，做为亚太区的总裁和做为欧美区的总裁年薪现在是一样的。由于金融危机亚太区的总裁可以降薪百分之五十，但是欧美区的总裁则不会接受降薪。这就是双方差异造成的。
第二个难题为股权激励在企业里面是为未来“买单”的，而不是为现在“买单”的。为未来买单的这种形式，使得其驱动力也面向未来。在付出的过程中，他期待这未来怎么怎么样。
股权激励面向的是未来!假设某人在年底可以拿到十万块钱，于是其努力工作，以期年底能拿到十万。但是年底真的能够拿到十万嘛?谁都不敢保证。因此，股权激励是无法预期的。当然这种预期使人努力工作，面向未来。但是这种预期时间跨度太长，这就使得现在的工作状态与未来的预期在接轨过程中存在着心界平衡的差异。
今天能干的工作，明天才干，为什么呢?因为在为未来买单!但“考核”的是现在。
第三个难题为股权激励本身是人力资源管理中实施的一个政策，其解决不了组织体系的系统问题。
股权激励的效果不错。但是同样有企业倒闭。究其原因就是因为组织体系不在股权激励的范围之内。或者说组织体系在股权激励的过程中有些不良反应。
第四个难题为股权激励并不能平衡心里预期与现实付出之间的差距。如，将总经理、部门经理、专员按照定额去固定岗位工作，股权给予相应的激励。但是，这个人是否是真的想到这个岗位工作。这个无法预期!也就是说，目前国内对人的评判和对组织的评判还是两张皮的。
最后一个难题是作为股权激励来讲，它只是整个上市公司或者股市对于人的一个手段。而仅仅用这一个手段是有限的。
那么如何解决这些难题?
解决的方法有很多。首先，股权激励政策与人力资源管理相对接，激励人与激励组织相对接。其次，股权激励只是人力资源激励政策之一，需要将人力资源其他政策衔接上，形成一个完整的链条。1、企业不同的发展阶段要制定不通的人力资源政策;2、从横向上来讲，不同的人才需要不同的激励政策。第三，股权激励只是买未来，那么对于现在和过去由谁来买单。如，企业倒闭后，换了个领导，于是从银行带来款后，企业又被炒起来了。我们对未来激励，那现况和过去所损失的部分如何解决?
激励政策挺好。但是股权激励政策要与公司战略充分结合。
