2012年，高材生杨明由于“公司器重”，入职4个月后，开始由拿“月薪”转为拿“年薪”。然而，临近元旦，杨明却被公司以“经营发生困难”为由与其“解除了劳动合同”。更让杨明气愤的是“公司仅同意支付经济补偿金，却不同意支付除月薪以外的剩余年薪”。
杨明与公司所签合同中明确标注“年薪25万，其中6000元为月薪，剩余薪金于年终考核后发放。”
我们来算一笔账，月薪6000，12个月也只是7万多元，年末考核后，剩余薪金将近18万。如果公司不支付剩余年薪，也就是说，2012年杨明的月薪收入远远低于2011年的月薪收入。
除了杨明的“年薪”遭遇以外，还有其他类型的“年薪被害人”。比如说外企实施的“年薪制”，每年年底只发放年薪的30%，第二年年终再发放上一年年薪的70%，如此类推。而如果企业碰到意外情况，能否拿到全额年薪那就另当别论了。
光鲜的“年薪制”员工们，真是谁苦谁知道啊。所谓“年薪制”，是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
直白点儿讲就是工资由一星期、一个月发放，改为一年一发。加上“年薪”由基本年薪和风险年薪两部分组成，这让“年薪制”存在了更为广阔的变数空间，也让一些不以员工利益为重的不法单位找到了损害劳动者利益的机会，欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，让很多劳动者欲哭无泪。
目前，法律对年薪制的约束并没有明确规定，而年薪制本身的含义就包括基本年薪和风险年薪。既然有一部分年薪属于风险性的，作为员工来说，就算通过劳动仲裁来维权也带有很大的不确定性。毕竟，考核标准和方式是企业说了算，往往对员工不利。披着华丽外衣的“年薪制”，在除了各种应缴税款以外，也少有全额发放的。
这是薪酬机制的缺失，是法律法规约束效力的软弱。中国薪酬制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制。薪酬制度在如今更加显出其重要性，小到关系着企业的稳健发展，大到关系着社会的稳定以及经济结构的合理化。
对于薪酬而言，从广义上讲，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。无论是直接薪酬，如基本工资（周薪、月薪、年薪等）、激励薪酬（绩效工资、红利和利润分成等），还是间接薪酬，如各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务（单身公寓、免费工作餐等），都是薪酬的重要组成部分。
一个企业的薪酬制度决定着这个企业人力资源的合理配置与使用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段以及最重要的经济参数，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是运用薪酬这个经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
薪酬的合理配置又直接决定着劳动效率。薪酬机制转化出的激励力量，是劳动者提高劳动效率的助推力。薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而让被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，激励被管理者不断完善，不断提高，使其行为符合管理者的要求。这样，管理才能成功。而这种成功，与完善的薪酬机制有着密切的联系。
反观这种披着华丽外衣的“年薪制”，是否真的起到了以上作用，还需我们好好反思。
