面试结束后，则进行面试评估，面试评估后方可决定是否录用。当然，如遇到特别合适的，普通职位可当场录用，但中高级人才一定要经过面试评估后方可录用，否则就增加了企业的风险。据相关资料统计，招聘成功率在30%以上，就是非常不错的，可有的企业连10%的成功率都没有，这是非常可悲的。
为什么招聘成功率这么低?最根本的原因是没有确定选才标准，也没有面试评估表，基本上都是凭主观决策，这也是中小企业普遍存在的现象。如人看起来顺眼，听声音舒服，与应聘者有共同语言等，就拿来用，再加上应聘者有时还会进行一些巧妙的伪装，也可能会让面试官上当。因此，按照选才标准及面试评估表对应聘者进行评估，方可提高招聘成功率，从而降低企业的用人风险。那么，应如何进行面试评估呢?赵云阳老师建议如下：
一、制订选才标准及面试评估表。招聘流程虽然是一样的，但每个岗位的胜任条件是不一样的，因此选才标准及面试评估表也是不相同的，尤其起关键岗位和重要岗位。如销售类岗位，需要非常好的沟通技能，中高层管理类岗位需要非常好的情商，技术类岗位需要非常好的实操技术等。人力资源部要协同用人部门共同制订选才标准及面试评估表，让每一个岗位都具备一个选才标准及一张面试评估表，对具有共同标准的可共用一张面试评估表。
二、对于普通岗位由人力资源部和用人部门进行面试评估就可以了，但对于中高层管理岗位，采取小组面试评估更好一些，这样更能减少录用决策风险性。普通岗位要更多的考虑人岗匹配，中高层管理岗位要更多的考虑人文匹配，技术类岗位要更多的考虑实操技能。
面试评估是决定应聘者是否录用的依据，应以选才标准及面试评估表为依据，实事求是决策，要少一些主观决策，尤其不能阳奉阴违，任人唯亲。
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