2013年的7月份，“中国好声”音第二季火爆开唱，有很多文章分析了这个活动为什么会这么火，为什么会这么成功，在这里，我是想通过人力资源管理的角度分析下这场秀里面“考核”的公平性和影响力。
所有和比赛相关的活动，都离不开竞争，孰优孰劣，关键看考核，因此，一个公平公正的考核，离不开三点：
1.考核指标的客观性、包容性和公平性。
2.考核过程的透明化。
3.考核者的公正性和权威性。
以下就从以上三点来看下《中国好声音》是如何评选出让大家认可的好声音的。
首先，是整个节目的考核指标。
其实，整个节目的考核指标就一个：好声音。这个指标被几个导师，特别是刘欢提到过多次。这是一个非常简洁，但也非常具有包容性的指标。也就是说所有人都是站在一个指标前，你的声音是否能够打动导师。所以节目组设置了关键的条件：？导师都是背过去的，去掉所有的干扰因素，只剩下声音。？在第二轮PK时，选手间实力伯仲时，留下来的也是最能打动导师的。？最后PK时，留下来的，是最能打动大部分观众的。
因此，好声音，是这个节目唯一且清晰的考核指标，这也是这个节目的战略所指：找到属于中国的好声音。
“简单而清楚的目标和原则可以激发复杂而机智的行动；复杂繁琐的规则和条例将导致简单而愚昧的行动！”——迪伊 霍克 （DEEHOCK）
相比较企业而言，考核指标也应该尽量的简单明了，让员工知道努力的方向，知道每天的工作是朝着哪些目标的，这样聚焦的力量是非常强大的，也将助推企业尽快达到整体的战略目标。
其次，看整个考核过程。
因为是电视节目，为了博得更多的眼球，整个竞争过程是非常公开和透明的。？16强的比赛时，导师对选手的表现进行评价，最终主考官决定谁去谁留。？4强赛的时候，选择权落在了主考官和媒体评审团的手上，为了公平起见，媒体评审团99票（奇数）、主考官100分。？最终决赛时，选择权落在了现场的8万名观众和媒体评审团手上。
我们可以看到，整个评审的过程，随着竞争激烈程度的增加，为了提高公平性，决定权的范围也在不断加大，这点和我们在企业中做绩效考核时哪种情况很像？
不错，360度评估！
由于360度评估程序较为繁多，数据也比较多，所以一般用于较为重要的考核中，比如晋升考核、重要人物的绩效考核等，这种考核方式是比较透明而公正的，随着评估人员的增加，评估权重的稀释，最终考核结果也会趋向于被大多数人认可。
最后来看下考核者，这也是和我们经常会遇到的“绩效改进”的知识和实践相关的部分。
选手们一轮轮的向上闯，只靠原先的水平肯定很难在高手如林的乱箭丛中杀出去，所以导师在这个过程中扮演了很重要的角色：辅导。
导师们都是中国流行乐坛的重量级人物：刘欢、那英、哈林、杨坤。他们闯荡乐坛这么多年，对如何把歌唱好，如何把自己的嗓子特色发挥到应有的水平肯定积累了很多的经验，特别是像刘欢这样本身对乐理方面的知识也有很深厚的沉淀的导师，如何把选手送进总决赛的前三甲肯定有很多的传授。经过很多轮的磨练和刺激，很多选手的潜力也逐渐发挥和增长，特别是梁博的最终摘冠，也说明了这一点。
在这个过程中，导师们选歌、调教、练习，最终在比赛中，发挥出导师预料之外的水平，这也很好的说明导师在这个考核过程中的重要作用。
纵观整个《中国好声音》的比赛过程，我们很清晰的看出了绩效考核管理的脉络：
制定考核标准（好声音）——工作表现（唱歌）——绩效辅导与改进（导师教练）——工作表现（唱歌）——绩效辅导与改进（导师教练）——……（直至总决赛结束）
最终，奖优罚劣，不好的被淘汰，好的如愿封王，获得万众欢呼，最后全场几万人高喊“梁博”时确实非常震撼啊。
一个完整的绩效考核，一场华丽的音乐盛宴，这个夏天，注定非常精彩！
