随着改革开放的不断深入和社会的转型，社会主义市场经济体制不断健全与完善。作为劳动关系主体的劳动组织，由单一的公有制经济组织发展成多种所有制经济共同发展的经济组织，劳动关系逐渐变成为一种平等的民事关系。在转型与变革中，劳动关系处于相对不稳定的状态，劳资纠纷这一劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现形式，是劳资双方利益冲突的必然结果。劳资纠纷、群体上访和罢工事件，有扩散、蔓延的趋势，成为当下最不稳定的社会现象，将直接引起社会的动荡与安全。因此，寻找有效处理劳资纠纷的方法与机制，迫在眉睫。
一、劳资纠纷产生的原因
1.资本利益最大化。在市场经济的作用下，用工单位为追求经济利益最大化，违反劳动法律法规，损害劳动者的合法权益。如减少劳动者正常的社会保障支出、不配备必要的劳动保护设施、恶意拖欠或克扣工人工资、随意延长劳动时间等。
2.企业管理不规范。企业管理水平不高，内部规章制度不规范，甚至存在与现行法律法规相违的现象。缺乏良好的科学管理模式与方法，简单与粗暴的管事方法，引起员工的误解与矛盾的对抗，导致劳资纠纷的形成。
3.劳动者申诉渠道不通畅及企业解决问题不及时。劳动者出现不满情绪时，企业没有认真对待或没有较好的沟通和申诉渠道，对员工诉求任其发酵。即便有些管理人员听取了劳动者的意见，但不及时解决，采取一拖了之的方法，使得本可内部协商、调解的矛盾没能在萌芽状态下解决。
4.劳动者对权益的关注和权利意识的觉醒。随着新生代劳动者文化层次的提高，社会普法教育的广泛开展，媒体网络多种信息的来源，都导致劳动者对自身权益的关注和维权意识的觉醒。且不再局限于法律内的内容，而是法律规定以上的更多利益争取，包括提高工资标准、改善工作条件、缩短工作时间、发放加班工资等方面的诉求。
5.信息不对等。企业具有多渠道收集政策法规方面知识的优势，同时十分清晰与明了企业现阶段经营成果和长期规划，往往却以商业秘密为由，不向劳动者告知。劳动者对劳动法规理解与用人单位经营状况的了解，只能靠自己查找或从非正式组织等渠道获取信息。信息量与权威性不对称。
6.资深劳动者的要挟行为。部分入职多年的劳动者，由于自身文化与素质的低下，常常认为企业的发展自己没功劳也有苦劳，现有无固定期限劳动合同在手，不服从正常的工作安排。与管理人员发生冲突后，不循正常途径处理，而是利用所处的岗位或人脉要挟用人单位，或采取大错误不犯、小错误不断的方式刺激管理者，达到解除劳动合同的目的，以求获得巨额经济补偿金。
7.劳动者滥用诉权、过度维权现象的产生。《劳动合同法》的实施，把劳动者权益保护提升到新的高度。劳动者的诉讼成本基本为零，出现诉讼的随意性，降低了法律的严肃性，造成过度诉讼。
8.社会问题和矛盾的长期积累，劳资纠纷成为矛盾的爆发点。
二、劳动纠纷的应对
1.政府行政层面。出现劳资纠纷，调解处理不及时或不当，极易成为群体性事件。劳资纠纷中的劳动者迫切希望引起社会关注他们的权益受损情况，吸引政府与民众的注意，通过政府的公权力来解决问题。为此，不惜采取一些过激行为，如上街游行、堵塞交通或围堵政府机关。政府部门如何应对？首先，政府应当转变观念，对劳资纠纷的性质进行判断，不可认为群体性纠纷就是破坏社会稳定和安定团结，不可将经济性劳资纠纷事件上升为政治事件。更不应出于所谓维稳目的，轻易出动警力，惩罚组织者与领导者，强制驱散参与者，以免引起当事者愤怒与不满，使事态恶化失控，进而演化成更大的事件。其次，政府部门不应置于劳资纠纷的第一线，充当不属于自己的角色。让劳动者误解成政府与企业是利益共同体，产生不信任感，转移了矛盾的焦点。政府应持中立态度，鼓励用人单位和劳动者就双方关注的具体事项进行有效地沟通与谈判，督促企业反思内部管理与弥补责任的缺失，有诚意地拿出有效解决方案，建立良好和谐的劳资关系。
2.企业工会组织。从理论层面而言，工会是党联系广大职工群众的桥梁和纽带度，其基本功能被定位为是政府从上到下政策理论的传送带，国家权力的延伸，体现国家管理功能。很遗憾目前企业的工会组织却是处于依附地位。为了能在劳资纠纷中起到实际作用，工会应从几方面入手：一是作为工人代表的组织，应当从依附性地位转型到独立地位，完善工会组织制度，逐渐地让工会干部专业化。二是建立包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、保险福利、工资调整、女职工和未成年工特别保护、职业培训等机制，制定、修改或者决定劳动者切身利益的规章制度与事项，包括劳动合同管理及劳动纪律、考核奖惩制度、奖惩程序，裁员的方案及实施方法与经济补偿标准，集体合同的期限与变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生劳动争议的预防与协商处理办法等相关内容集体协商制度。
3.企业管理方面。无论是单一的劳资诉求还是群发性的劳资纠纷，都可能会给企业造成不可估量的巨大损失，包括经济损失、员工对企业的忠诚、同行业的声誉、所在地政府的认可等，企业都不可轻视。在国家劳动法律、法规的框架内开展活动，坚持原则的同时，掌握必要的方法与技巧十分必要。第一，管理人员应随时关注劳动者的心理动向，改变粗放性管理模式，发挥班组基层管理人员的作用。班组长是最接近员工的也是最了解和理解员工的管理者，当发现劳资纠纷苗头时，积极与员工沟通和疏导，及时将情况向上级管理者反映。第二，如果发生劳资纠纷，企业管理者的态度相当重要，切不可摆出一副高高在上的姿态，更不可使用情绪化的言辞。应以平等、公正的心态，认真倾听当事者的意见与诉求，多说理少说法条，让当事者充分发泄自己的情绪。劳动者往往因接待人员的态度，决定自己的诉求取向。第三，发生群发性劳动纠纷时，由于劳动者家庭背景、工作经历、学历、年龄、岗位技能等差异，每个人的价值取向均不相同，应对不同的人采取不同方法，区分解决，尽量不让劳动者形成小团体或以乡籍抱团的现象出现。企业应分析原因，有针对性地做引导工作，审时度势，在坚持原则的前提下，留有余地地适当让步，不纠缠在枝节问题，将劳资纠纷尽可能地在企业内解决。
总之，企业处在产业转型升级这一特殊时期，劳资纠纷将会以多元化形式出现。要解决劳资纠纷，需要我们多方面努力，其路之漫长，任重而道远。
